这篇给大家分享《段永平投资问答录》的第二篇笔记，这篇更多的是分享公司管理方面的，不过我只管过一人公司，所以说的不一定对哈哈。
1、使命愿景价值观
如果大家留心观察，会发现不管是大公司、小公司，常常会在公司的门面放上自己的使命、愿景、价值观。
这是三个非常抽象的宏观概念，我之前看了很多管理的书，也不理解是什么意思，现在稍微懂的多了一点，来谈下自己粗浅的理解。
它们其实定义了：我们是谁，我们从哪里来，我们到哪里去，以及如何去。
"我们是谁，我们从哪里来"对应的就是 使命，解释了我们要做的事情，初心又是什么。
以写公众号为例，我们知道是为了什么而写，定位是什么，是科普方向、育儿方向还是其它方向。
愿景 指的就是我们的目标，说白了就是理想，是我们希望到达的终点，你是想成为综合领域的头部大V，还是垂直领域的博主，这都算愿景层面。
但通常来说，都要有个远大的愿景，如果不够宏观，就容易做短视的事情，比如把公众号做成流量号，就不太对了。
价值观，指的是为了实现我们的目标，应该怎么做。它定义了什么是应该做的，什么是不该做的。
这些词看起来是空话，但实际上确实挺重要的，比如看我们党提出的三个代表等先进思想，套进使命、愿景、价值观，其实是完全相通的，只不过在企业管理领域换了层皮。
大部分企业似乎只关注赚钱，真正坚持使命愿景价值观的企业是少数，"不忘初心，牢记使命"是很难的。
2、本分
"本分"这个词，可以说是段永平很多理念的核心，和他有关系的企业家，不管事黄铮创立的拼多多，还是步步高分出来的OPPO、vivo，这些企业的文化里都有一条叫本分，黄峥和 OPPO 老板陈明永等人对它的表述也不一样，但底层的理解可能都是类似的。
按我的理解，"本分"属于"做对的事情"的范畴。
那什么是"做对的事情"？它有点像做人的底线，比如去做诈骗，或者做自媒体的时候，为了流量不择手段去吃人血馒头，这都是不"本分"的事情，这是从道德层面来看。
还有一个角度是与业务相结合，比如假设你的公众号定位是AI垂直领域，如果有一天，你去写娱乐八卦，那就属于在做不"本分"的事情。
双赢其实就是吃亏。书里有个网友分享了自己的案例，他特意把工程利润从 20% 降到 15%，把这让出来的 5个点拿来给每位工人多发几百块钱。表面看他好像吃亏了，但结果是，这些工人在后续的工程中都会自动替他说话，在客户面前帮他树立了很好的形象。
这笔钱短期看是亏，长远看绝对是赚的。这就是双赢的本质：要懂得吃亏，让对方获利，长期看自己也会有收益。
道理很多人都懂，但极其难做到，现在大环境不好，很多企业都在裁员，有的企业做得非常过分，专门在发年终奖之前把员工裁掉，想把奖金省下来。
从企业短期成本来看，确实省钱了，但长期对企业文化和员工信任来看，负面影响是很大的。只不过现在只是许多企业都这样做，看起来便像是一件对的事情了，但过去如此，不代表它是对的。
据我所知，部分企业在这方面还是做的挺好的，比如 OPPO、vivo（看到可以给我打钱），不管是员工主动离职，还是裁员，只要属于去年的年终奖，都会正常发放。
年终奖是员工过去一年工作应得的报酬，并不是公司凭空"施舍"的奖励，但能把这件事做好的公司真的不多。
前段时间，很多企业美其名学胖东来，但学来的都是对员工更高的标准和要求，不是给员工让利，而这恰恰是最应该学到。
3、“欲速则不达"与"天下武功，唯快不破”
我们常听两句话，一句叫"天下武功，唯快不破"，另一句叫"欲速则不达"。一个告诉我们做事情要快，一个告诉我们做事情要慢，看的人精神分裂，这不是矛盾的吗？
其实并不矛盾，只是这里面有隐含的前提。
以 OPPO 为例，以前它的企业文化强调"欲速则不达"，现在则越来越看重做事效率，要求快，这里有个隐含前提，它们针对于不同的范畴。
“欲速则不达"针对的是"做正确的事情”，在做战略决策时一定要慢下来，多想清楚，比如到底要不要做折叠屏手机？这种大事影响很大，所以必须慢下来才能决策好。再比如我自己在设计产品的时候，经常有各种想法，今天想把这个按钮改一下，明天想把另一个按钮改一下，但我都忍住了，因为我知道如果没有想清楚就去改，不如不改。
接下来我们看"天下武功，唯快不破"？
它是指把事情做对的范畴，如果用"道法术"的框架来拆解，这就是在战术执行和做事节奏上一定要快，比如互联网思维下的小步快跑、快速迭代。
当年米聊和微信打仗时，微信迭代速度就非常快，因为不快就打不赢人家，人家本身就有先发优势。
李想在一篇文章也写过他的观察，他发现很多成功的大佬虽然身处长周期赛道，但自身的迭代速度极快。
段永平他认为自己多是在"道"的层面，但在"术"的层面，他觉得自己反倒不如后来陈明永这些人懂得多，这也挺正常的，因为他们的实践经验更为丰富。
不过他提到：只要你明白了什么是"道"，相应的"术"自然就会生出来。就像我们掌握了通用的学习方法，再去学新领域时自然就有心得。比如我门去学AI，虽然开始不太懂，但把以前学习的经验迁移过来，很快就能在"术"的层面融会贯通了，这也解决了我的一个疑惑，懂了很多大道理，但干起事情来依然抓瞎，其实就是缺少实践。
4、发钱到底算不算激励？
企业管理里有个概念叫"保健因子"和"激励因子"。
保健因子是说，具备了员工不会觉得特别兴奋，但不具备绝对会带来严重不满意。而激励因子是，一旦具备，员工就会很满意。
产品管理中的 KANO 模型也有类似的理念，简单来说，它把用户需求分为基础需求和期望型需求，比如做个App，登录注册就是基础需求（保健因子），做好了用户不觉得惊艳，但缺了它用户都用不了。
再比如输入法，以前我们都是打字输入，很少语音，那是因为过去语音识别准确率太低，而在豆包输入法出现后，会发现语音识别准确率还挺高的，这就是意外之喜，很多用户都迁移过来用它了，这就是期望型需求（激励因子），能直接让用户产生极强的使用意愿。
当然它们也是动态变化的，等大家都习惯了高准确率的语音输入，后续豆包输入法把准确率从90分提升到95分，用户也不会有很大的惊喜了。
对应到企业管理，大家可以思考下：给员工奖金、发钱，到底算是激励因子还是保健因子？
发钱在大多数情况下，并不是激励因子，当我们是基层员工时，老板给我们发了20万的年终奖，我们会觉得公司很棒，有很强的干活意愿，但如果我们是年薪几百万的高管，那这20万基本上是挠挠痒（我也想挠），给这些钱已经没有意义，无法激励我们了，边际效益递减。
那什么是真正的激励因子？
我理解是让员工感觉到自己的工作有价值的，是符合他们理想的。拿我们许多优秀的基层干部来说，他们的工资并不高，但工作强度比996的人还要高，可他们依然充满了干劲，任劳任怨，靠的就是自己的信仰，他们有着一颗为人民服务的心。
马云以前也用大白话解释过这事，他说员工要走无非两个原因：一是钱没给够，二是心受累了。钱没给够就是保健因子崩盘了，心委屈了就是激励因子不存在了。
不管是本分，还是寻找道与术中的平衡，最终都是要保持一颗平常心，而 平常心正是不平常之心，哈哈，写着写着发现有点多…这次先分享到这，下一篇继续写。